Kehittämistyössä on vetovoimaa

 

Pomo –kilta –hankkeen oppilaitosten yhteiset webinaarit ovat olleet oiva tapaa kokemuksia ja näkemyksiä; näin myös kehittämistyön hyvien käytänteiden webinaarissa. Ilahduttavaa oli kuulla, että  kehittämistyö mielletään oppilaitoksissa yhä laajemmin strategisena ja suunniteltuna mahdollisuutena kehittää toimintaa.


Kehittämistyö on jaettujen kokemusten kautta välillä yksinäistä puurtamista, vastatuuleen puskemista. Kehittämistyötä helpottaa sovitut toimintatavat sekä organisaation tuki. Johdontuki ja avoin kokeilemisen ilmapiiri tukevat kehittäjiä työssään. Kehittämistyötä arvostetaan ja siihen kannustetaan oppilaitoksen eri tehtävissä työskenteleviä. Kehittämistyössä osaaminen karttuu monipuolisesti ja hankeverkoston kokemusten kautta tämä osaaminen halutaan pitää oppilaitoksen käytössä edelleen. Kehittämistyössä mukana olleiden opettajien katsontakannat laajenevat ja haastavimpiinkin muutoksiin suhtaudutaan asenteella ”mitä me voidaan tehdä, että tästä tulee hyvä juttu”.


Kehittämistyön kautta on syntynyt ja syntyy myös alueellisia kuin valtakunnallisia uusi kehittämisverkostoja. Näiden verkostojen arvo on suuri niin itse kehittämistyön alla olevien kohteiden kannalta kuin kehittäjäasiantuntijallekin. Aina on joku johon ottaa yhteyttä ja jakaa asia useamman asiantuntijan kesken. Kehittämistyö tuottaa monella tasolla hyvää ympärilleen.


Yhteistyössä on voimaa!

 

Leena

hankepäällikkö, Ylä-Savon ammattiopisto

Ammattiopisto Tavastiassa kehitetään koulutuspäälliköiden valmentavaa johtajuutta ja POMO TETteillään

Syksyllä 2019 POMO -hankkeen tavoitteisiin on tartuttu kahden hankkeen yhteisvoimin. Myös Työsuojelurahaston Valmentava johtajuus – ammatillisesta opettajasta ohjaajaksi -hankkeessa on yhtenä tavoitteena lähdetty löytämään koulutuspäälliköiden opettajan työn muutosta tukevia ohjaamismalleja. Nämä hankkeet tukevat mahtavasti toinen toistaan.

POMOssa on viimeksi koulutuspäällikköporukalla kokoonnuttu koko verkoston kesken huhtikuussa ja tästä saatiin taas uutta potkua koulutuspäälliköiden yhteiskehittämiseen ja uusia näkökulmia muiden kanssa keskustellen. Kehittämisteemoiksi meillä valittiin opiskelijalähtöisyys, eli opiskelijan odotusten selvittäminen ja niihin vastaaminen sekä luottamuksen palauttaminen opetushenkilöstön ja johdon välillä reformin ja vuosityöaikaan siirtymisen jälkeen. Kolmanneksi etsitään yhdessä keinoja kehittämiskulttuurin vahvistamiseksi. Opiskelijalähtöisyyttä on selvitetty palvelumuotoilun keinoin opiskelijoilta ja opettajien kehittämisryhmän (Toimentorit) kautta on laadittu toimenpide-ehdotuksia opiskelijalähtöisyyden vahvistamiseksi. Luottamuksen ja kehittämisen ilmapiirin vahvistamiseksi koko opetushenkilöstö kokoontui vaikuttamisiltapäivään toukokuussa. Vaikuttamisiltapäivän tuloksia hyödynnetään tulevana lukuvuonna mm. osastokohtaisissa kehittämispäivissä ja esimiestyössä.

Yhtenä POMO -hankkeen uutena toimenpiteenä toteutamme tänä syksynä lisäksi POMO TETin eli johtotiimin tutustumisen opetustyöhön. Tämä tarkoittaa sitä, että johtotiimin edustaja tutustuu jonkun ammattiopiston opettajan työhön sovittuna aikana. Työhön tutustumisella tavoitellaan Tavastian johtotiimille parempaa näköalaa opetustyöhön ja näin parannetaan mm. kommunikointia työhön liittyvistä kehittämisasioista tai haastetilanteista. Työhön tutustuminen perustuu opettajan vapaaehtoiseen osallistumiseen päästää johtotiimin jäsen seuraamaan työtä sovituksi ajanjaksoksi. Tämä on otettu vastaan positiivisesti opettajien keskuudessa.

Webinaarisarja: Esimies muutosten allokossa

Suomessa on käynnissä parhaillaan useita ammatillisen koulutuksen esimiesten muutosjohtajuusosaamista kehittäviä hankkeita, jotka saavat opetushallituksen myöntämää valtionavustusta. 

POMO-hankkeen lisäksi vastaavaa kehittämistyötä tekee MuutosjohtAMᴱO -hanke, joka on ammatillisten erityisoppilaitosten (= AMEO-verkosto) yhteishanke, jossa kehitetään muutosjohtamisen taitoja ja käytänteitä. Tavoitteena on uudistaa oppilaitosten johtamis- ja toimintakultturia reformin suunnassa. 

Hankkeessa toteutetaan kaikille avoin webinaarisarja, josta lisätietoa löytyy tästä linkistä: Muutosjohtameo -hankeen webinaarit: Esimies muutosten aallokossa.

POMO-verkosto koolla 4.-5.4.2019: Miten johdan suorituksen maaliin?

POMO-hankkeen verkostokumppanit kokoontuivat vertaisoppimisen tapaamiseen taas 4.-5.4.2019 Helsingin Vuosaareen. Paikalla oli lähes 30 esimiestä ja muutosjohtajaa. 

Ensimmäisen päivän teemana oli:

• Suorituksen johtaminen maaliin - tehdään mitä sovitaan
• Oman työn aktiivinen suunnittelu ja johtaminen

Luotsina 4.4. toimi Pia Aalto Accounter HR4 Oy

Yhtenä teemana oli myös palautteen antaminen, jota harjoiteltiin käytännössä erilaisilla esimerkeillä. Palautekulttuuria voi organisaatiossa myös kehittää mm. niin, että pyytää itse aktiivisesti palautetta omasta johtamisesta ja toiminnasta.

Tutkimusten mukaan palautekeskustelussa tärkeintä työntekijälle on se, että: 

• esimies ei salli keskeytyksiä (ei puheluita tai muita häiriöitä keskustelun aikana
• keskusteluun on riittävästi aikaa
• esimies kuunteli.

Palautteen antamista on hyvä harjoitella aidoilla esimerkeillä. 

Kun harjoitellaan 'aitoja' tilanteita, käytetyt menetelmät jäävät paremmin mieleen. 

Päivän päätteeksi käytiin vielä kierros siitä, mitä opittua kukin ottaa omalta osaltaan käyttöön. 

Mitä uutta aiot kokeilla ja ottaa käyttöön?

• Mitä itse ajattelisit? – kysymykset, haastan ajattelemaan 
• Eteenpäin vievä palaute 
• Valmistautuminen palavereihin, ennakointi, pysähtyminen 
• Ei anneta valmiita ratkaisuja – yleensä ratkaisu on jo olemassa
• Enemmän kuuntelua, vähemmän puhumista 80/20 
• Viisi ohjaavaa kysymystä 
• ”Apinat pois olkapäiltä” – Ei oteta muille kuuluvia tehtäviä omille harteille 
• Ajan tasapuolinen jakaminen 
• Positiivisen palautteen antaminen ja kiittäminen 
• Onnistumisten esiin nostaminen 
• Palaverikäytäntöjen kehittäminen 
• Anna palautetta kollegalle, kiitos, tai kiitos, kerro lisää 
• Määritellään, miten asiat tehdään – Mikä on esim. laatutaso ohjaamisessa? Miten voi antaa palautetta, jos ei tiedetä mihin laatutasoon tähdätään? 
• Näkyväksi: Miten painotus siihen, että mitä ratkaisuja löydetty 
• Skype-vartit työntekijöiden kanssa 
• Teamsiin aikataulutetut tehtävät 
• Asioiden rajaaminen 
• Ennakointia lisää, keskustelevan ilmapiirin luominen 
• Työryhmälle selväksi, että esimiehellä ei ole välttämättä vastauksia – ne löytyvät usein työryhmästä

 Teksti ja kuvat: Reija Kiviluoto

  

Verkostossa on voimaa

4.-5.4. järjestettiin POMO-hankkeen verkostopäivät hotelli Rantapuistossa Helsingissä.  Edellisenä iltana hotellissa oli ollut tulipalo ja sen vuoksi osa osallistujista pääsi / joutui yöpymään Hotelli Katajanokalla  (entisessä vankilassa).

                                          Rantapuisto kesäasussa - ei siis vielä huhtikuussa

Torstain teemana oli Ihmisten ja tunteiden johtaminen sekä Suorituksen johtaminen maaliin.  Teeman fasilitaattorina toimi Pia Aalto Accountor HR4 Oy:stä.  Teemoihin paneuduttiin yhteistoiminnallisesti ja erilaisin harjoituksin kuten esim. miten annan alaiselle palautetta tekemättä jääneistä tehtävistä.  1990-luvun hampurilaispalautteesta on onneksi siirrytty jo dialogisuuteen - kuuntelevaan keskusteluun.

Yhdessä ajattelun taito

Perjantain  fasilitaattorina toimi Tatu Tuohimetsä Monkey Business Oy:stä kollegansa Mikan kanssa.

Perjantain ohjelmassa oli syksyn tappamisen jälkeisten kehittämistoimien reflektointia.  Tatu hyödynsi päivän aikana erilaisia osallistavia menetelmiä kuten esim. Motorola metodia sekä Open Space menetelmää.

Päivien aikana palattiin dialogisuuteen useamman kuin kerran.

Tatu kehotti osallistujia myös miettimään sitä,  miten kohtaamisista saadaan tuottavampia.  Hän halusi korvata sanan kokous kohtaamisella jolloin siitä tulee merkityksellisempää kaikille osallistuville osapuolille.  Tatun kollega Mika taas käytti organisaation tai yhteisön vertauskuvana kylää, jossa tulee olla tilaa kaikentyyppisille asukkaille, joille kuitenkin kaikille löytyy oma rooli.

Keskustelussa organisaatiokulttuurista, Tatu viittasi Sheinin (1987/2004) organsaatiokulttuurin tasoihin, joita ovat

1. Näkyvät rakenteet, toiminnalliset ilmiöt ja ihmisten aikaansaannokset (artefaktit) Tämä on organisaatiokulttuurin näkyvä osa, jonka jokainen organisaation jäsen voi helposti kuvata. Se näyttäytyy myös vierailijalle varsin nopeasti: mikä on ensivaikutelma, kun menet jollekin vieraalle työpaikalle? Miten sinut otetaan vastaan tai palvellaan? Miltä ulkoiset puitteet näyttävät? Miten työyhteisön jäsenet näyttävät suhtautuvan toisiinsa? Miten hommat hoituvat?
2. Näkyväksi tehdyt rakenteet  - Arvot ja normit Tämä organisaatiokulttuurin kerros pystytään yleensä nostamaan tietoisuuden tasolle. Se vaatii taustalle joko yhteisen arvopohdinnan ja arvojen ja normien määrittelyn. Tärkeää on avata mikä on meille juuri tässä organisaatiossa ja työyhteisössä tärkeää ja arvostettavaa ja miten se näkyy toiminnassamme.
3. Näkymättömät rakenteet  - pohjimmaiset perusoletukset, joiden ymmärtäminen on olennaista organisaatiokulttuurin muutosprosesseissa.  Organisaation pohjimmaiset perusoletukset ovat syvätason käsityksiä ja uskomuksia, jotka ovat syntyneet pitkän ajan kuluessa organisaation toimintakaarella organisaatiossa työskentelevien henkilöiden toimintaperiaatteiden, näkemysten ja ammattikulttuurin välityksellä. Ajan kuluessa perusoletukset ovat muuttuneet itsestäänselvyyksiksi ja niiden alkuperää ja lähtökohtaa voi olla jopa mahdotonta paikantaa. Perusoletuksia on vaikeaa kuvailla ja erityisen vaikeaa muuttaa niiden itsestäänselvyys –luonteen takia. Perusoletusten jäljille voidaan päästä esimerkiksi työyhteisön ryhmähaastattelujen ja niiden analysoinnin avulla.(https://oppimateriaalit.jamk.fi/organisaatiokulttuuri/organisaatiokulttuuri/organisaatiokulttuurin-tasot/)

Haaastavinta organisaatiokulttuurin kehittämisessä ja muutoksessa ovat juuri nuo näkymättömät rakenteet, joista on vaikeinta luopua. 

Verkostopäivien yhtenä tärkeimpänä antina on mahdollisuus irrottautua omasta työstä ja "toimistosta" täysin uuteen ympäristöön, jossa on tilaa omille ajatuksille ja mahdollisuus imeä muiden ajatuksia omaan käyttöön.  Tärkeää on eri organisaatioiden kollegoiden kanssa käydyt keskustelut, joiden perusteella kuitenkin joutuu toteamaan, että haasteet ovat samat joka puolella.

Kiitos kaikille mukana olleille inspiroivista kahdesta päivästä.


Ihmisten ja tunteiden johtaminen

&

S

u

orituksen

johtaminen maaliinIhmisten ja tunteiden johtaminen

&

S

u

orituksen

johtaminen maaliin

POMO-hanke ja tiedolla johtaminen

POMO-hankeen webinaarissa 1.2.2019 Invalidisäätiön Ammattiopisto Liven aiheena oli strategia ja tiedolla johtaminen sekä niiden yhteys POMO-hankkeen teemoihin liittyen muutosjohtamiseen sekä uusien työkalujen ja käytäntöjen käyttöönottoon. 

Invalidisäätiön strategiassa painottuu asiakkaiden (Live Palvelut) sekä opiskelijoiden (Ammattiopisto Live) työllistymisen edistäminen, joka on täysin yhdenmukainen myös uudistuvan ammatillisen koulutuksen tavoitteiden kanssa.  

Ammattiopisto Liven koko henkilökunnalla on ollut mahdollisuus osallistua rehtorin ja Invalidisäätiön toimitusjohtajan vetämiin  Road show-tilaisuuksiin, joissa henkilökunnan kanssa on käyty strategia yhdessä läpi ja etenkin se, mitä se merkitsee ja miten se näkyy kunkin työssä.  POMO-hankkeen tavoitteissa mainittu osallistava ja vuorovaikutteinen toimintatapa on koettu erityisen toimivaksi Road show-kiertueen toteuttamisessa.   

Road show-kiertueen yhtenä kantavana teemana lukuvuonna 2018-2019 on ollut muutosjohtajuus.  Keskustelun pohjajan ovat olleet Ammattiopisto Liven muutoksen portaat ja muutoksessa johtamisen positiivinen kierre. 

Ammattiopisto Livellä on Opetus- ja kulttuuriministeriön myöntämää valtionavustusta tiedolla johtamisen kehittämiseen. Tiedolla johtamisen mekanismien avulla mahdollistetaan ajantasainen päätöksenteko ja toiminnan jatkuva kehittäminen ja parantaminen kaikilla organisaation tasoilla. Tiedolla johtaminen konkretisoituu käytännön päätöksentekotilanteissa ja se kytketään osaksi pedagogista ja asiakaslähtöistä kehittämistä. Tietoa käytetään opetuksen, ohjauksen ja päätöksenteon tukena osana päivittäistä johtamista ja strategista kehittämistä. Esimiesten rooli kerätyn tiedon  tulkinnassa ja jalkauttamisessa toimenpiteiksi on erityisen tärkeä. He johtavat muutosta ruohonjuuritasolla. 

POMO-hanke on ollut apuna  selkiyttämässä paitsi tiedolla johtamisen prosessia myös esimiesten vastuita, rooleja ja tehtäviä, jotka edesauttavat osaltaan johdon palveluiden tuotteistamista. 

POMO-hanke on osaltaan kehittämässä esimiesten ja johdon toimintaa tuloksellisemmaksi, laadukkaammaksi ja vaikuttavammaksi. 

Pomojen vertaistapaaminen lähestyy

Huhtikuun alussa pomot kokoontuvat jälleen hotelli Rantapuistossa. Päivien teemoina:

• ihmisten ja tunteiden johtaminen 
• suorituksen johtaminen maaliin 
• oman työn aktiivinen suunnittelu

Tapaamisen aikana esitellään ja reflektoidaan myös oppilaitoksissa käynnistettyjä muutosjohtamisen kehittämistehtäviä.

Muutaman viikon päästä onkin jo kevättä ilmassa! Nyt Helsingissä vielä tupruttelee lunta taivaalta :)

T