Verkostossa on voimaa

4.-5.4. järjestettiin POMO-hankkeen verkostopäivät hotelli Rantapuistossa Helsingissä.  Edellisenä iltana hotellissa oli ollut tulipalo ja sen vuoksi osa osallistujista pääsi / joutui yöpymään Hotelli Katajanokalla  (entisessä vankilassa).

                                          Rantapuisto kesäasussa - ei siis vielä huhtikuussa

Torstain teemana oli Ihmisten ja tunteiden johtaminen sekä Suorituksen johtaminen maaliin.  Teeman fasilitaattorina toimi Pia Aalto Accountor HR4 Oy:stä.  Teemoihin paneuduttiin yhteistoiminnallisesti ja erilaisin harjoituksin kuten esim. miten annan alaiselle palautetta tekemättä jääneistä tehtävistä.  1990-luvun hampurilaispalautteesta on onneksi siirrytty jo dialogisuuteen - kuuntelevaan keskusteluun.

Yhdessä ajattelun taito

Perjantain  fasilitaattorina toimi Tatu Tuohimetsä Monkey Business Oy:stä kollegansa Mikan kanssa.

Perjantain ohjelmassa oli syksyn tappamisen jälkeisten kehittämistoimien reflektointia.  Tatu hyödynsi päivän aikana erilaisia osallistavia menetelmiä kuten esim. Motorola metodia sekä Open Space menetelmää.

Päivien aikana palattiin dialogisuuteen useamman kuin kerran.

Tatu kehotti osallistujia myös miettimään sitä,  miten kohtaamisista saadaan tuottavampia.  Hän halusi korvata sanan kokous kohtaamisella jolloin siitä tulee merkityksellisempää kaikille osallistuville osapuolille.  Tatun kollega Mika taas käytti organisaation tai yhteisön vertauskuvana kylää, jossa tulee olla tilaa kaikentyyppisille asukkaille, joille kuitenkin kaikille löytyy oma rooli.

Keskustelussa organisaatiokulttuurista, Tatu viittasi Sheinin (1987/2004) organsaatiokulttuurin tasoihin, joita ovat

1. Näkyvät rakenteet, toiminnalliset ilmiöt ja ihmisten aikaansaannokset (artefaktit) Tämä on organisaatiokulttuurin näkyvä osa, jonka jokainen organisaation jäsen voi helposti kuvata. Se näyttäytyy myös vierailijalle varsin nopeasti: mikä on ensivaikutelma, kun menet jollekin vieraalle työpaikalle? Miten sinut otetaan vastaan tai palvellaan? Miltä ulkoiset puitteet näyttävät? Miten työyhteisön jäsenet näyttävät suhtautuvan toisiinsa? Miten hommat hoituvat?
2. Näkyväksi tehdyt rakenteet  - Arvot ja normit Tämä organisaatiokulttuurin kerros pystytään yleensä nostamaan tietoisuuden tasolle. Se vaatii taustalle joko yhteisen arvopohdinnan ja arvojen ja normien määrittelyn. Tärkeää on avata mikä on meille juuri tässä organisaatiossa ja työyhteisössä tärkeää ja arvostettavaa ja miten se näkyy toiminnassamme.
3. Näkymättömät rakenteet  - pohjimmaiset perusoletukset, joiden ymmärtäminen on olennaista organisaatiokulttuurin muutosprosesseissa.  Organisaation pohjimmaiset perusoletukset ovat syvätason käsityksiä ja uskomuksia, jotka ovat syntyneet pitkän ajan kuluessa organisaation toimintakaarella organisaatiossa työskentelevien henkilöiden toimintaperiaatteiden, näkemysten ja ammattikulttuurin välityksellä. Ajan kuluessa perusoletukset ovat muuttuneet itsestäänselvyyksiksi ja niiden alkuperää ja lähtökohtaa voi olla jopa mahdotonta paikantaa. Perusoletuksia on vaikeaa kuvailla ja erityisen vaikeaa muuttaa niiden itsestäänselvyys –luonteen takia. Perusoletusten jäljille voidaan päästä esimerkiksi työyhteisön ryhmähaastattelujen ja niiden analysoinnin avulla.(https://oppimateriaalit.jamk.fi/organisaatiokulttuuri/organisaatiokulttuuri/organisaatiokulttuurin-tasot/)

Haaastavinta organisaatiokulttuurin kehittämisessä ja muutoksessa ovat juuri nuo näkymättömät rakenteet, joista on vaikeinta luopua. 

Verkostopäivien yhtenä tärkeimpänä antina on mahdollisuus irrottautua omasta työstä ja "toimistosta" täysin uuteen ympäristöön, jossa on tilaa omille ajatuksille ja mahdollisuus imeä muiden ajatuksia omaan käyttöön.  Tärkeää on eri organisaatioiden kollegoiden kanssa käydyt keskustelut, joiden perusteella kuitenkin joutuu toteamaan, että haasteet ovat samat joka puolella.

Kiitos kaikille mukana olleille inspiroivista kahdesta päivästä.


Ihmisten ja tunteiden johtaminen

&

S

u

orituksen

johtaminen maaliinIhmisten ja tunteiden johtaminen

&

S

u

orituksen

johtaminen maaliin